+49 511 / 649 75 20 - Wir freuen uns auf Ihren Anruf! info@effectis.de

Personalmanagement von A-Z

Für uns ist es die Chance, die Wünsche und Ziele eines Unternehmens, einer Organisationseinheit oder einer Abteilung zu verwirklichen. Denn jede Strategie braucht Mitarbeiter, die sie umsetzen – und sich täglich dafür engagieren, mit Herz und Verstand.

Die richtige Strategie und engagierte Personalarbeit – dafür setzen wir uns bei unseren Kunden ein. Deren Anliegen lauten zum Beispiel:

  • „Wir wollen im nächsten Jahr die Internationalisierung vorantreiben und die Strategie dazu mit  Ihnen erarbeiten.“
  • „Wir haben zu geringe Kapazitäten für eine  effektive Personalarbeit, wollen die aber gezielt ausbauen.“
  • „Wir möchten gute Mitarbeiter halten und entwickeln.“
  • „Wir wollen unsere neuen Führungskräfte optimal einbinden und mit ihrer Verantwortung nicht allein lassen. Sie sollen schnell Wissen und Routine bekommen.“

Um unsere Arbeit für Sie ein wenig transparenter zu machen, finden Sie hier einige Projektskizzen (im persönlichen Kontakt nennen wir Ihnen gerne die Referenzkunden):

Wie organisieren wir unser Personalmanagement neu?

Ein Jahr nach der Abwicklung eines Sozialplans in einem Unternehmen galt es nun, die Ressource Personal effektiv und sozialverträglich aufzubauen. Im ganzen Unternehmen standen zudem Optimierungen in Bezug auf HR an. Diese beiden Aufgaben wurden effecits übertragen.

Der erste Schritt bestand darin, Benchmarks aus anderen Unternehmen einzuholen und außerdem das Controlling in allen Unternehmensbereichen zu verstärken. Die Schwierigkeit dabei war allerdings die fehlende Unternehmensstrategie, die erst ein Jahr später neu und klar entwickelt werden sollte. Deshalb waren für die Personalstrategie Gespräche mit Geschäftsführern und Führungskräften über die Ausrichtung der Organisation besonders wichtig, unterstützt von Branchenreporten.

Ganz entscheidend war dann, die Prozesse innerhalb der Human Resources zu organisieren: die Verantwortlichen waren eindeutig zu benennen, einige Prozesse neu zu definieren. Das hieß für die HR-Mitarbeiter, sich auf neue Strukturen einzustellen, alte Gewohnheiten und sogar Verantwortlichkeiten aufzugeben. Das erforderte einiges an Überzeugungsarbeit, wobei die Bedeutung eines konsequenten Personalmanagements allen vor Augen geführt wurde.

Neue HR-Instrumente waren unter anderen: Personalcontrolling, HR-Balanced Scorecard, Performance Management und Talent Management. In persönlichen Gesprächen, Aushängen und in der Mitarbeiterzeitschrift wurden die Veränderungen ausführlich angekündigt, so dass die Mitarbeiter den neuen HR-Bereich schließlich gut annehmen konnten. Insgesamt hat sich das Image der Personalarbeit im Unternehmen positiv gewandelt – hin zu hoher Kompetenz und Professionalität. Als weitsichtig erwies sich die enge Zusammenarbeit mit Führungskreis und Betriebsrat.

Ein Jahr später zeigte sich, dass die neue Personalstrategie bestens zu der neuen Unternehmensstrategie passte.

Welche Kompetenzen und Potenziale haben wir an Bord. Und wie nutzen wir sie im Sinne der Unternehmensstrategie?

In einem Unternehmen mit 1.800 Mitarbeitern wurde eine Balanced Scorecard eingeführt, und erstmals sollte auch die HR-Arbeit gemessen werden. Dafür war es erforderlich, die Mitarbeiterstruktur für das Gesamtunternehmen in Deutschland zu erfassen. Entsprechend lautete der Auftrag für effectis.

Dahinter stand die Idee, dass Führungskräfte auch Ziele im Umgang mit dem Personal erfüllen sollten, zum Beispiel, Nachwuchskräfte in ihrem Verantwortungsbereich hervorzubringen. Insgesamt galt es festzustellen, wie die Belegschaft qualitativ aufgestellt war, wo Low Performer beschäftigt waren und was das Personalmanagement zu leisten hatte – ein durchaus heikles Unterfangen!

Gemeinsam mit den Bereichsleitern und den Führungskräften der nächsten Ebene wurden also die Kompetenzen der Mitarbeiter eingeschätzt: Wer waren die Schlüsselkräfte? Wer war zu fördern? Bei welchen Niedrigleistern musste eingeschritten werden? So entstand ein scharfes Bild vom Potenzial der Belegschaft. Zudem wurde die Nachfolge für Schüsselpositionen geplant, Arbeitsbedingungen wurden verändert. Für die Mitarbeiter gab es nun die Möglichkeit der Jobrotation, Teilzeitmodelle und des Home Offices. So konnten Kapazitäten flexibler eingesetzt und die vorhandenen Ressourcen optimal genutzt werden.

Bereits nach einem Jahr wurden der Geschäftsführung die Herausforderungen im HR-Management präsentiert: der demografische Wandel, die notwendige Personalentwicklung und die Veränderung der Unternehmenskultur mit neuen Führungsleitlinien. Anschließend wurde unter anderem vereinbart, dass der HR-Bereich einmal jährlich der Geschäftsführung die aktualisierte Datenbasis vorstellt und jede Nachfolge bereichsübergreifend besprochen wird – die sie somit auch bei der Unternehmensstrategie berücksichtigen kann.

Wie führen wir ein Traineeprogramm ein, um junge qualifizierte Bewerber zu gewinnen?

Ein internationales Unternehmen mit 1.500 Mitarbeitern stand vor einer Personallücke. Schon bald würde ein Großteil der Belegschaft in den Ruhestand gehen, und nur wenige junge Bewerber rückten nach. Bei Hochschulabsolventen war das Unternehmen schlicht zu unbekannt. Also galt es, als Arbeitgeber bekannter und attraktiver zu werden! effectis erhielt den Auftrag, zu diesem Zweck ein Traineeprogramm aufzusetzen.

Um dieses Programm auf das Unternehmen zuzuschneiden, war zunächst der Bedarf in den einzelnen Bereichen einzuschätzen. Die Bereichsleiter unterstützten dieses Vorgehen von Anfang an, da sie die Chancen eines Traineeprogramms erkannten. So wurde ein Programm für technische, naturwissenschaftliche und kaufmännische Absolventen entwickelt, in dem die Einsätze individuell geplant und durch überfachliche Angebote und Aktivitäten ergänzt werden.

Wichtig war die Transparenz der Nachwuchsförderung, schließlich gab es auch noch Auszubildende und Direkteinsteiger. Geschäftsführung wie Betriebsrat stimmten den folgenden Schritten zu, da man sich über die Notwendigkeit dieser Maßnahme einig war.

Das neue Traineeprogramm wurde mit dem entsprechenden Personalmarketing an den Hochschulen präsentiert. effectis begleitete die Bewerberauswahl vom ersten Telefonkontakt bis zur Moderation von Auswahlrunden. (Im ersten Jahrgang begannen bereits sechs Trainees.)

Nach der erfolgreichen Einführung des Traineeprogramms beauftragten Geschäftsführer und Personaldirektor effectis mit der konsequenten Ausrichtung der gesamten HR-Arbeit an der Unternehmensstrategie.

Wie löse ich Spannungen mit Betriebsrat und Gesellschaftern? Wie halte ich meine direkten Mitarbeiter?

Der Geschäftsführer eines mittelständischen Unternehmens geriet unter Druck: Die Auseinandersetzungen mit dem Betriebsrat wurden immer schärfer, der Gesellschafter stellte sich quer, und einige seiner wichtigsten Mitarbeiter kündigten. Um hier Lösungen aufzuzeigen, waren einige persönliche wie unternehmerische Themen zu klären. Dafür war effectis gefragt.

Die Situation war typisch für eine Top-Führungskraft: Je mehr Verantwortung jemand übernimmt, je höher er aufsteigt, desto weniger offener Austausch mit Kollegen ist möglich, desto größer wird die Belastung. Die Ziele: Vertrauen zurückgewinnen, Stresserlebnisse vermindern, regelmäßige Selbstreflexion.

Der effectis-Coach begleitete ihn zu Mitarbeitergesprächen und gab ihm konkrete Rückmeldungen zu seinem Auftreten und Verhalten: ein erster Schritt zu mehr Bewusstheit und Veränderung. Schnell war klar, dass der Kunde die eigene Rolle neu bestimmen musste, um an Souveränität zu gewinnen.

Dank selbstbewusster Entscheidungen und mehr Offenheit konnte er die Spannungen zum Betriebsrat wie zu den Gesellschaftern verringern und auf diese Weise einen vertrauensvolleren Umgang mit ihnen pflegen. Insgesamt wurde der Geschäftsführer ausgeglichener, besonnener und aufgeschlossen für Vorschläge und Ideen seiner Mitarbeiter. So gelang es ihm, die Zusammenarbeit mit seiner Führungsmannschaft und den Gesellschaftern positiver ausrichten – und wieder Freude an neuen Herausforderungen zu haben.

Wie richten wir unser Personalmanagement sowohl auf die Generation Y als auch auf die Silver Ager aus?

Modernes HR-Management muss sich mit demografischen Strukturen, Vielfalt und virtuellen Strukturen auseinandersetzen, um sich als Business-Partner im Unternehmen zu etablieren. Damit beauftragte ein mittelständisches Unternehmen effectis.

Im Hinblick auf den Aspekt Demografie galt es zunächst, die Bedürfnisse der jüngeren Mitarbeiter zu erkennen. Demnach waren flache Hierarchien, Selbständigkeit und angemessene Freizeit für sie wichtige Kriterien. Zudem führt die hohe Technikaffinität zu neuen Kommunikationsnetzen im Unternehmen.

Die älteren Mitarbeiter hingegen sind daran interessiert, ihre Kompetenz und Erfahrung zu nutzen und weiterzugeben und schließlich den Platz für die Jüngeren freizugeben, ohne das Gesicht zu verlieren.

Die Chancen der Vielfalt (Diversity) bestehen darin, unterschiedliche Kompetenzen im Unternehmen nutzen zu können, denn unterschiedliche Lebens- und Berufswege sowie Nationalitäten bringen unterschiedliche Erfahrungen in eine Organisation. Diese wurden nun in das Anreizsystem und damit in die Unternehmenskultur wertschätzend einbezogen, um die Vorteile nutzbar zu machen.

Gleichzeitig erkannte der HR-Bereich die Möglichkeiten neuer Arbeitsformen und führte systematisch virtuelle Strukturen ein. Home Office, Job-Sharing, Teilzeit für Führungskräfte hatte es zwar auch schon vorher vereinzelt gegeben, nun aber wurde darüber mehr Flexibilität speziell für qualifizierte Mitarbeiterinnen geschaffen, zum Beispiel nach der Familienpause.

So konnte das HR-Management die unterschiedlichen Kompetenzen, Motivationsanreize und neue Arbeitsformen in ihre Strategie aufnehmen und für die Planung der Zukunft berücksichtigen. Der Erfolg zeigt sich zum Beispiel in einer vergleichsweise geringen Fluktuation.