Wie richten wir unser HR-Management sowohl auf die
Generation Y als auch auf die Silver Ager aus?
Modernes HR-Management muss sich mit demografischen Strukturen, Vielfalt und virtuellen Strukturen auseinandersetzen, um sich als Business-Partner im Unternehmen zu etablieren. Damit beauftragte ein mittelständisches Unternehmen effectis.
Im Hinblick auf den Aspekt Demografie galt es zunächst, die Bedürfnisse der jüngeren Mitarbeiter zu erkennen. Demnach waren flache Hierarchien, Selbständigkeit und angemessene Freizeit für sie wichtige Kriterien. Zudem führt die hohe Technikaffinität zu neuen Kommunikationsnetzen im Unternehmen.
Die älteren Mitarbeiter hingegen sind daran interessiert, ihre Kompetenz und Erfahrung zu nutzen und weiterzugeben und schließlich den Platz für die Jüngeren freizugeben, ohne das Gesicht zu verlieren.
Die Chancen der Vielfalt (Diversity) bestehen darin, unterschiedliche Kompetenzen im Unternehmen nutzen zu können, denn unterschiedliche Lebens- und Berufswege sowie Nationalitäten bringen unterschiedliche Erfahrungen in eine Organisation. Diese wurden nun in das Anreizsystem und damit in die Unternehmenskultur wertschätzend einbezogen, um die Vorteile nutzbar zu machen.
Gleichzeitig erkannte der HR-Bereich die Möglichkeiten neuer Arbeitsformen und führte systematisch virtuelle Strukturen ein. Home Office, Job-Sharing, Teilzeit für Führungskräfte hatte es zwar auch schon vorher vereinzelt gegeben, nun aber wurde darüber mehr Flexibilität speziell für qualifizierte Mitarbeiterinnen geschaffen, zum Beispiel nach der Familienpause.
So konnte das HR-Management die unterschiedlichen Kompetenzen, Motivationsanreize und neue Arbeitsformen in ihre Strategie aufnehmen und für die Planung der Zukunft berücksichtigen. Der Erfolg zeigt sich zum Beispiel in einer vergleichsweise geringen Fluktuation.
