Wie organisieren wir unsere Personalarbeit neu?
Ein Jahr nach der Abwicklung eines Sozialplans in einem Unternehmen galt es nun, die Ressource Personal effektiv und sozialverträglich aufzubauen. Im ganzen Unternehmen standen zudem Optimierungen in Bezug auf HR an. Diese beiden Aufgaben wurden effecits übertragen.
Der erste Schritt bestand darin, Benchmarks aus anderen Unternehmen einzuholen und außerdem das Controlling in allen Unternehmensbereichen zu verstärken. Die Schwierigkeit dabei war allerdings die fehlende Unternehmensstrategie, die erst ein Jahr später neu und klar entwickelt werden sollte. Deshalb waren für die Personalstrategie Gespräche mit Geschäftsführern und Führungskräften über die Ausrichtung der Organisation besonders wichtig, unterstützt von Branchenreporten.
Ganz entscheidend war dann, die Prozesse innerhalb der Human Resources zu organisieren: die Verantwortlichen waren eindeutig zu benennen, einige Prozesse neu zu definieren. Das hieß für die HR-Mitarbeiter, sich auf neue Strukturen einzustellen, alte Gewohnheiten und sogar Verantwortlichkeiten aufzugeben. Das erforderte einiges an Überzeugungsarbeit, wobei die Bedeutung eines konsequenten Personalmanagements allen vor Augen geführt wurde.
Neue HR-Instrumente waren unter anderen: Personalcontrolling, HR-Balanced Scorecard, Performance Management und Talent Management. In persönlichen Gesprächen, Aushängen und in der Mitarbeiterzeitschrift wurden die Veränderungen ausführlich angekündigt, so dass die Mitarbeiter den neuen HR-Bereich schließlich gut annehmen konnten. Insgesamt hat sich das Image der Personalarbeit im Unternehmen positiv gewandelt – hin zu hoher Kompetenz und Professionalität. Als weitsichtig erwies sich die enge Zusammenarbeit mit Führungskreis und Betriebsrat.
Ein Jahr später zeigte sich, dass die neue Personalstrategie bestens zu der neuen Unternehmensstrategie passte.
